A primeira alteração foi a retirada da obrigatoriedade da participação do sindicato quando o PLR é negociado em comissão paritária, formada por representantes do empregado e empregador (e não via acordo ou convenção coletiva) e a expressa permissão para que o PLR possa ser negociado/fixado diretamente com os empregados que (i) sejam portadores de diploma de nível superior e (ii) que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, em linha com as alterações promovidas pela Lei nº 13.647/2017 (“Reforma Trabalhista”).

A necessidade da participação do sindicato nas negociações do PLR gerava diversas discussões na esfera administrativa, em especial quando havia a recusa injustificada do sindicato em participar da negociação. A jurisprudência do CARF não é unânime, sendo que algumas decisões são no sentido de que a recusa do sindicato não poderia invalidar o PLR (que é um direito constitucional do empregado), enquanto outras manifestam entendimento de que a sociedade deveria esgotar todos meios possíveis para que o sindicato se manifestasse (e.g., denúncia no Ministério do Trabalho, atual Ministério da Economia).

A retirada da obrigatoriedade da participação do sindicato em determinadas negociações confere, portanto, aos contribuintes mais flexibilidade e resguarda o direito constitucional ao PLR.

Com relação ao momento da assinatura do PLR, a MP parece ter colocado fim ao debate sobre a necessidade de o PLR, para ser considerado válido, ser assinado antes do início do ano a que se refere os pagamentos, como parecia caminhar a jurisprudência majoritária do CARF. Isso porque, de acordo com a MP 905, o instrumento de PLR deverá ser assinado (i) antes do pagamento da antecipação, se houver e (ii) com antecedência de, no mínimo, 90 dias da data do pagamento da parcela única ou final. A inobservância dessa anterioridade apenas prejudica os pagamentos específicos feitos em desacordo com esta regra e não todos os pagamentos decorrentes do PLR.

Outra alteração importante diz respeito à fixação das regras e metas do PLR. Atualmente, muito se discute na esfera administrativa sobre quais metas e critérios de avaliação são aceitáveis nos termos da Lei nº 10.101/00. De acordo com a MP 905, na fixação dos direitos substantivos e regras adjetivas, a autonomia das partes contratantes deverá ser respeitada e prevalecerá em face do interesse de terceiros, inclusive no tocante à fixação dos valores e utilização exclusiva de metas individuais.

Além dessas alterações, a MP 905 também permitiu (i) o pagamento de PLR por entidade sem fins lucrativos desde que sejam utilizados índices de produtividade ou qualidade ou programas de metas, resultados e prazos; e (ii) a existência de múltiplos programas, desde que observada a periodicidade mínima para pagamento.

- Regras relativas ao pagamento de Prêmios

O artigo 457 da CLT determina que “as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”. Já  o artigo 28 da Lei nº 8.212/1991, alínea “z”, no parágrafo 9º, prevê que “os prêmios e os abonos” como parcelas não integrantes do salário de contribuição, ou seja, base de cálculo das contribuições previdenciárias.

Muito embora a Reforma Trabalhista tenha previsto que os prêmios estão excluídos da base de cálculo das contribuições previdenciárias, não era possível aferir, com segurança, qual o efetivo alcance e aplicação do conceito de prêmio, uma vez que a redação do dispositivo utiliza termos bastante abrangentes e subjetivos e que ainda não foram objeto de apreciação pela jurisprudência dos tribunais após a Reforma Trabalhista.

Nesse contexto, a MP 905 vem esclarecer muitos dos pontos que haviam ficado em aberto e que levavam a diferentes interpretações. De acordo com a MP 905, o pagamento de prêmios é valido independentemente da forma ou meio utilizado para sua fixação, desde que cumpridos alguns requisitos, tais como:

1. pagamentos devem ser feitos, exclusivamente, a empregados, de forma individual ou coletiva;

2. o desempenho superior ao ordinariamente esperado, que justifica o pagamento do prêmio, deve ser previamente definido, ainda que de forma discricionaria pelo empregador;

3. deve estar limitado a quatro pagamentos no mesmo ano civil e, no máximo,  um pagamento no mesmo trimestre; e 

4. as regras para percepção do prêmio devem ser estabelecidas previamente ao pagamento, devendo permanecer arquivadas pelo prazo de seis anos, contados da data do pagamento.

Além disso, a MP 905 também permitiu que fundações e associações, desde que cumpridos os requisitos acima, façam pagamentos a título de prêmios a seus empregados sem a incidência das contribuições previdenciárias.

A produção de efeitos da MP 905 quanto às alterações relativas ao pagamento de prêmio se dá a partir da data da publicação (12/11/2019) e em relação às regras de PLR, aqui sumarizadas, somente entrará em vigor quando atestado, por ato do Ministro de Estado da Economia, a compatibilidade com as metas de resultados fiscais previstas no anexo próprio da Lei de Diretrizes Orçamentárias e o atendimento ao disposto na Lei Complementar nº 101, de 4 de maio de 2000, e aos dispositivos da Lei de Diretrizes Orçamentárias relacionados com a matéria.

Fonte: BMA