A Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) é uma remuneração variável que muitas empresas oferecem aos seus empregados. Ela está prevista no artigo 7º, inciso XI da Constituição Federal de 1988, regulamentada através da publicação da Lei nº 10.101/2000, com alteração pela Lei 12.832/2013, complementada em 2014 com a Súmula 451 do Tribunal Superior do Trabalho - TST. 

De acordo com a lei, o pagamento deve ocorrer no máximo duas vezes por ano. No entanto, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que, caso haja previsão na norma coletiva, o pagamento mensal pode ser efetuado sem que as parcelas sejam entendidas como salário.

É importante salientar que o valor recebido como PLR não integra o salário do trabalhador, a menos que haja fraude por parte da empresa em tentar "mascarar" parte do salário e comissão do empregado pagando como PLR de forma mensal. Nesse caso, se comprovada a fraude, tal benefício passa a integrar o salário do trabalhador, refletindo em todas as verbas recebidas.

Embora todos os empregados sejam elegíveis para participar do programa, a empresa pode estabelecer metas e indicadores de desempenho para que sejam pagos os valores. Em função do nível hierárquico, área de atuação e o atingimento de metas individuais, o valor de PLR pode variar entre os empregados.

Caso o trabalhador seja demitido sem justa causa ou peça demissão, ele terá direito a receber proporcionalmente o valor do PLR pelos meses trabalhados. Esse entendimento decorre do fato de que, no tempo em que o empregado atuou pela empresa, ele naturalmente produziu resultados para ela.

Se a empresa alegar que não obteve lucros e não pagar o PLR, ela tem o dever de provar que de fato não obteve lucro. Porém, caso o trabalhador atinja as metas previstas no PLR, ainda que a empresa não tenha lucro, ela deve pagar os valores, segundo posicionamento da justiça trabalhista.

O perigo na condução de um programa de PLR sem a participação de uma consultoria jurídica é o ferimento aos requisitos legais, o que pode fazer com que o benefício concedido tenha “natureza salarial” e, por conseguinte, incidência de encargos trabalhistas, risco de pedidos de equiparação salarial, dentre outros riscos. Desta forma, ao invés de uma ferramenta capaz de impulsionar produção e lucro, um programa de PLR mal conduzido por vir a ser foco de um grande passivo trabalhista; ao invés de beneficiar, pode vir a estrangular a empresa.

Nós, do De Paula & Nadruz Advogados, assessoramos nossos clientes na implantação de programas de PLR, intermediando as relações com entidades sindicais e representantes dos funcionários da própria empresa, de forma a serem observados todos os requisitos legais e possibilitando que essa se torne uma valiosa ferramenta à disposição do empresariado.