A rápida disseminação do coronavírus COVID-19, declarado como pandemia pela Organização Mundial da Saúde (OMS), está fazendo com que cada vez mais empresas optem por solicitar a seus empregados, na medida do possível, que trabalhem de casa (teletrabalho), em regime de home office, evitando, assim, o contato social e diminuindo a velocidade de propagação do vírus.

Embora o art. 6º da CLT já previsse a possibilidade do trabalho desde o domicílio do empregado, foi apenas com o advento da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), que essa modalidade de trabalho passou a ter previsões legais específicas, nos arts. 75-A a 75-E da CLT.

Em termos legais, a CLT considera “teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (artigo 75-B).

Nos casos em que o trabalho se dê, rotineiramente, em regime presencial, porém, em decorrência da atual pandemia, migrou para o teletrabalho, recomenda-se que, por cautela, os empregadores optem por formalizar a migração, em caráter transitório, mediante aditamento ao contrato de trabalho (afinal, o artigo 75-D faz expressa referência a contrato escrito).

Reza o § 1º do artigo 75-C que “Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual”.

Já o § 2º do mesmo artigo prevê que o empregador poderá, unilateralmente, determinar o retorno do trabalhador ao regime presencial, assegurando-se ao empregado um tempo de transição mínimo de quinze dias. Porém, entendemos que, quando afastado o perigo iminente que a pandemia atualmente representa, empregadores e empregados poderão formalizar o regresso ao regime presencial em prazo menor do que o previsto no §2º, mediante documento formal, evitando, assim, nulidades.

Outro importante aspecto do trabalho em regime de home office é que, de acordo com o previsto no art. 62, III, da CLT, os empregados em regime de teletrabalho não estão sujeitos ao controle de jornada e, portanto, não recebem horas extras (outra razão pela qual é importante formalizar a migração para o regime de teletrabalho). Contudo, importante salientar que, em havendo outros meios de se controlar a efetiva jornada do trabalhador em regime de teletrabalho, a exceção do art. 62, III, poderá ser afastada judicialmente.

Por fim, quanto ao custeio dos equipamentos a serem utilizados em home office, a CLT dispõe que “as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito” (artigo 75-D)”.

Assim, em que pese o princípio da alteridade, que determina a assunção dos riscos da atividade econômica pelo empregador, no caso de alteração transitória do regime de trabalho para home office, é recomendável que as partes atuem com bom senso e espírito de cooperação para que todos possam superar este difícil momento com o mínimo de dispêndio possível.

Com a convicção de que nós, cidadãos brasileiros, iremos atravessar esta grave crise sanitária com o espírito elevado e fortalecidos pelo sentimento de cooperação mútua, nós, do De Paula & Nadruz fazemos votos de que, tão logo a situação seja normalizada, os trabalhadores confinados ao regime de home office possam regressar a seus postos de trabalho, evitando o isolamento que dificulta o associativismo e enfraquece a luta de classes, afinal, a atuação coletiva dos empregados é fonte de inúmeras conquistas sociais.

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