Reforma trabalhista: principais mudanças e impactos para empresas e trabalhadores

por De Paula e Nadruz

19/07/2017

Se a reforma trabalhista aprovada no Congresso não sofrer emendas, as mudanças começam a valer apenas em meados de novembro.

As novas regras já valerão no primeiro dia de vigência (ou seja, quatro meses após a publicação). Entretanto, algumas mudanças precisarão de negociações entre empresas e empregados antes de começarem a valer, o que pode adiar a sua implementação.

Como resposta do governo à crise econômica que assola o país, as mudanças estimularão as contratações e darão maior importância às negociações entre empregadores e empregados.

Destacamos suas principais inovações:

 

Tempo de almoço de 30 minutos e outras mudanças por acordo

Como o eixo central da reforma é que o negociado prevaleça sobre o legislado, estimulando as negociações bilaterais, isso permitirá maior flexibilidade nas regras como a do intervalo intrajornada mínimo, que poderá passar a ser de 30 minutos, por exemplo (compensando-se ao final da jornada). Também poderão ser feitas negociações para determinar jornada de trabalho, registro de ponto, trocas de emendas de feriado, entre outros pontos.

Entretanto, para que as mudanças comecem a valer, sindicatos e empresas deverão firmar acordos coletivos, mediante realização de assembleias nas empresas e protocolo do acordo no Ministério do Trabalho.

 

Férias

As férias vencidas e ainda não gozadas (mesmo se referentes ao período anterior à nova lei) poderão ser parceladas a partir do primeiro dia de vigência da lei. Deste modo, desde que seja do interesse do empregado e de acordo com as possibilidades de escala do empregador, as férias poderão ser divididas em até três períodos, sendo que um deles deve ter pelo menos 14 dias e os demais, no mínimo 05. 

 

Teletrabalho

Em realidade, trata-se de previsão que vem a consagrar o que já vinha sendo realizado na prática em contratos de home office. As novas regras exigem que as obrigações do serviço feito fora da empresa sejam especificadas no contrato.

Além disso, o contrato deverá indicar quem é o responsável pela aquisição de materiais e infraestrutura necessária para a execução do trabalho. Embora não esteja expresso no projeto, a tendência é que seja assumido pela empresa. Via de regra, as despesas havidas na execução do trabalho serão arcadas pelo empregador (salvo de disposto em contrário no contrato), visto que a regra é que o empregador arque com os custos do trabalho.

Recomenda-se que os contratos de home office atualmente em curso sejam analisados à luz da nova legislação para, se for o caso, sejam procedidas alterações em aditamentos contratuais.

 

Demissão consensual

Essa previsão tem como objetivo acabar com o nefasto “acordo para saque do FGTS e devolução da multa de 40%.  Agora, no entanto, o trabalhador e a empresa possuem a alternativa de, juntos, rescindirem o contrato em comum acordo com a garantia de alguns benefícios para o trabalhador. Nesse caso, o funcionário recebe uma multa de 20% sobre os depósitos do FGTS e pode retirar até 80% do fundo. Ele não possui, entretanto, o direito ao seguro-desemprego.

 

Demissão em massa não precisa ser autorizada

Embora não haja lei sobre o tema, a Justiça considera uma jurisprudência de que os sindicatos devem ser incluídos no processo de demissão em massa dentro de uma empresa. Com a reforma, ficou definido que não será necessário que o sindicato autorize qualquer tipo de demissão em massa.

 

Fim da contribuição sindical obrigatória

A CLT prevê que as empresas descontem em março o equivalente a um dia de trabalho e repassem o valor aos sindicatos, o chamado imposto sindical. Em tese, nos termos da nova lei, essa retenção só poderia ser feita mediante autorização prévia do trabalhador, acabando com sua compulsoriedade. No entanto, o governo federal negocia com centrais sindicais alterações no texto ou outras formas de financiamento das entidades sindicais.

 

Banco de horas negociado individualmente

O chamado banco de horas é um sistema de compensação de horas extras, permitido por lei, em que as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas com a diminuição da jornada de outro dia. Antes da reforma, este mecanismo precisava ser negociado em convenção coletiva e as horas extras precisam ser compensadas em até um ano. Vencido esse prazo, elas deveriam ser pagas em dinheiro com acréscimo de 50%. Agora, o prazo para o banco de horas ser zerado, com as horas compensadas, é menor, de até seis meses. Porém, agora é permitido que o banco de horas seja feito via acordos individuais. A negociação entre trabalhador e empregado pode facilitar negociações que se adequem às necessidades específicas de uma empresa. Um restaurante de praia, por exemplo, pode aumentar as horas extras dos seus funcionários na época de alta temporada e conceder dias de folgas nos meses seguintes de baixo movimento.

O intervalo antes da hora extra foi suprimido. Antes da reforma, os trabalhadores tinham direito a uma pausa de 15 minutos antes de a hora excedente de trabalho.

 

 

Tempo de trabalho na empresa

Pelo texto da reforma, algumas atividades no âmbito da empresa deixam de ser consideradas parte da jornada de trabalho. São elas: as horas de alimentação, higiene pessoal, troca de uniforme e estudo. Muitas empresas oferecem aulas de língua estrangeira (inglês e espanhol), que agora devem ser consideradas atividades fora do horário de trabalho. Antes da mudança, a CLT considerada serviço efetivo, o momento em que o trabalhador entrava na empresa e ficava à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

 

Fim do pagamento das horas de deslocamento

A empresa poderá deixar de pagar as horas de deslocamento a partir da vigência da nova lei. A justiça trabalhista tem decidido que o empregador deve pagar pelo tempo total que o empregado fica a sua disposição. Isso inclui o tempo em que ele estiver dentro de um transporte fornecido pela empresa ou se deslocando para seu posto de trabalho. É o caso de trabalhadores rurais, cuja entrada da fazenda pode ser distante, ou de empresas localizadas em lugares afastados. Esse tempo, chamado de horas in itinere, não será mais considerado no pagamento, segundo a lei trabalhista em discussão no Congresso.

 

Trabalho intermitente

Por se tratar de um dos pontos mais polêmicos da reforma, ainda há expectativa de que seja editada alguma MP alterando a matéria. Porém, nos termos já aprovados no Congresso, a nova modalidade de trabalho entra em vigor a partir do primeiro dia de vigência da lei, tornando possível a contratação apenas para períodos específicos de necessidade, pagando somente pelo período trabalhado desde que o funcionário seja avisado com no mínimo três dias de antecedência. Essa previsão atenderia setores que enfrentam forte sazonalidade, como o varejo, bares, restaurantes, hotéis, etc.

 

É de extrema importância que as empresas possam contar com uma assessoria jurídica trabalhista capaz de conduzi-los a pôr em prática as necessárias mudanças que a reforma trabalhista irão impor, observando a legalidade de seus atos e reduzindo os riscos jurídicos da atividade econômica desenvolvida.

 

O De Paula & Nadruz Advogados possui uma equipe atualizada e com vasta experiência em direito do trabalho e negociações coletivas, estando à disposição das empresas para consultas, pareceres e serviços necessários para adequação à nova legislação laboral.

 

 

Tags: Informativos, Mercado, Outros

Categoria: Direito Trabalhista

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